Сирия · Обучение рекрутера · 2026

Массовый найм:
методология и задачи

Теория массового подбора, три ключевых рычага эффективности, скрипт разговора с кандидатом и конкретные задачи для аудита найма в Сирии.

Основа: воронка + энергичность Без воронки управления нет Скоринг важнее сорсинга Аудит: май 2026
Содержание
01 Основные боли массового найма 02 Теория: как работает массовый найм 03 Три ключевых рычага эффективности 04 Скрипт: вопросы рекрутера кандидату 05 Задачи и гипотезы для аудита
01 — Основные боли

Где массовый найм ломается

Разбор типовых проблем, которые приводят к тому, что вакансии не закрываются или люди выходят и сразу уходят.

Рекрутер делает мало касаний
Масс-подбор — это игра в объём. Если рекрутер делает 20–30 звонков в день вместо 80–100, воронка не наполняется физически. Нельзя нанять 5 человек в месяц при 20 контактах — математика не сходится.
Попытка «угадать» кандидата по резюме
В масс-подборе нет смысла фильтровать резюме так, как в executive-поиске. Главная задача — звонок. По резюме почти невозможно определить, кто подойдёт на линейную позицию. Рекрутер, который «гадает на кофейной гуще» и не звонит — теряет время.
Воронка не ведётся в реальном времени
Без цифр по каждому этапу нет управления. Кто-то не доезжает до точки — не видно. Люди не выходят на второй день после стажировки — не видно. Нет данных = нет решений.
Слабое собеседование на точке
Управляющий либо уделяет мало внимания людям на собеседовании, либо проводит его плохо — и кандидаты сами отказываются. Это сигнал, который видно в воронке: отток именно на этапе «интервью с заказчиком».
Плохая адаптация на стажировке
Человек вышел, но на второй день не вернулся. Значит, стажировка была организована плохо: непонятно что делать, нет наставника, некомфортно. Пока это не зафиксировано в воронке — никто не чинит.
Нет данных по приживаемости на ИС
Вышел человек на работу — и что? Если не считаем, сколько из вышедших проходят испытательный срок, невозможно понять, где проблема: в найме или в адаптации. Это разные болезни с разным лечением.
Главный вывод по болям: Почти все проблемы массового найма решаются одним — ведением точной воронки с конверсиями на каждом этапе. Без неё нет диагностики, без диагностики нет управления.
02 — Теория

Как работает массовый найм

Массовый подбор — это простая модель, но её успех целиком зависит от трёх вещей: методичности, аналитичности и энергичности рекрутера.

Ключевое отличие от executive-подбора

В executive-поиске основная задача — сорсинг: найти нужного человека из малого числа кандидатов. В массовом подборе основная задача — скоринг: быстро проверить как можно больше людей и отфильтровать подходящих. По резюме почти невозможно определить «своего» кандидата на линейную позицию — нужно говорить голосом.

Воронка массового подбора: этапы

Этап 1
Нахождение кандидатов
Входящие отклики на вакансию (HH, Авито, Instagram) + исходящий поиск и холодные касания. Чем больше источников и чем активнее рекрутер — тем шире верх воронки.
Источники: HH · Авито · Instagram · холодный поиск
Этап 2
Первичный скоринг — звонок рекрутера
Короткий звонок 5–10 минут. Цель — только гигиенический срез: ищет ли человек работу прямо сейчас, готов ли выйти, подходит ли по базовым параметрам (график, локация, ЗП). Не пытаться «оценить» по звонку больше — это потеря времени.
5–10 мин · гигиенический срез
Этап 3
Собеседование с заказчиком (управляющим)
Кандидат приезжает на точку или участвует в групповом формате. Управляющий проводит короткое собеседование: 10–15 минут в индивидуальном формате или групповое с вопросами и выбором. По итогу — решение: выводить на стажировку или нет.
10–15 мин · индивидуальное или групповое
Этап 4
Стажировка
Человек выходит на пробный период — от нескольких часов до 2 недель. Задача: быстро понять, подходит ли он и подходит ли ему. FastTrack: чем быстрее выявляем несоответствие — тем лучше. Нужен наставник и чёткая программа первого дня.
Несколько часов — 2 недели · FastTrack
Этап 5
Аттестация → Испытательный срок
По итогу стажировки — короткий экзамен или аттестация. Успешно прошёл → официально принят на испытательный срок. Метрика: приживаемость на ИС — % тех, кто проходит испытательный срок до конца.
Аттестация → ИС · считаем приживаемость

Математика воронки: эталонные цифры (Кассир)

40
Резюме / просмотров
15% →
6
Пред-скорринг
33% →
2
Вышло на точку
50% →
1
Оффер / прошёл аттестацию
Эталон по должности «Кассир»: чтобы закрыть 1 вакансию — нужно 40 резюме/контактов в верхней части воронки за неделю. При конверсии резюме → скоринг всего 15% — качество базы и активность рекрутера критичны.

Нормативы конверсии по этапам (эталон · Кассир)

Этап воронки Эталон конверсии Сигнал тревоги Где искать причину
Резюме → Пред-скорринг 15%
40 → 6		 <10% Нерелевантная база, кандидаты не в активном поиске, неправильный скрипт звонка
Пред-скорринг → Вышло на точку 33%
6 → 2		 <20% Плохая «продажа» вакансии на скоринге, нет подтверждения визита накануне
Вышло на точку → Оффер / аттестация 50%
2 → 1		 <30% Проблема с собеседованием управляющего или несоответствие ожиданий кандидата
Важно: Конверсия резюме → скорринг всего 15% — это нормально для массового найма. Не нужно пытаться «отфильтровать» лучших по резюме. Задача — звонить всем активным и быстро проходить гигиенический срез голосом.

Эталон срока закрытия и целевые действия в день

Эталон срока массового найма — 1 календарная неделя (5 рабочих дней) от старта воронки до выхода кандидата на работу. Это значит, что все 122 контакта нужно пройти за неделю — не растягивать на месяц.
Этап Нужно всего
на 1 найм		 Целевое действие
в день (÷5)		 Кто делает
Резюме / контактов в базе 40 8 в день Рекрутер — просматривает и звонит
Пред-скорринг (прошли звонок) 6 1–2 в день Рекрутер — проводит скоринг-звонок
Вышло на точку 2 2 за неделю Рекрутер — приглашает + подтверждает
Оффер / прошёл аттестацию 1 ✓ цель Управляющий — решение после интервью
Вывод: Для закрытия 1 вакансии рекрутер должен обрабатывать минимум 8 контактов в день и доводить до скоринг-звонка 1–2 кандидатов в день. Если открыто 3–4 вакансии одновременно — умножай на количество открытых вакансий.
03 — Три рычага

Три ключевых рычага эффективности

Успешность массового найма строится на трёх вещах. Если хотя бы один рычаг не работает — вся система буксует.

Рычаг 01
Энергичность рекрутера
Самый большой рычаг управления — количество касаний. Масс-подбор невозможен без высокого темпа: много звонков, много источников, много лидов. Нельзя «сидеть и ждать откликов» — нужно активно искать и звонить.

Рекрутер, который звонит 20 раз в день вместо 80 — не плохой, просто он работает в другом темпе. Этот темп нужно проверять и корректировать.
Контрольный вопрос: сколько касаний в день?
Рычаг 02
Ведение воронки в онлайне
Второй рычаг — точная воронка с конверсиями, которая смотрится в реальном времени. Из-за большого объёма кандидатов аномалии хорошо видны: если на каком-то этапе люди «пропадают» больше нормы — это сигнал для разбора.

Без воронки нельзя понять, где именно теряются люди — в найме или в адаптации, у рекрутера или у управляющего.
Контрольный вопрос: воронка заполнена за эту неделю?
Рычаг 03
Починка процессов по сигналам
Третий рычаг — реагировать на аномалии в воронке. Увидел, что люди не выходят на второй день → пойди и посмотри, как управляющий проводит стажировку. Конверсия после точки упала → разбери собеседование управляющего.

Именно работа с конкретными точками отказа — главный источник роста закрытия позиций.
Контрольный вопрос: какие аномалии видны в воронке?
Принцип: Увидел проблему в цифрах → иди в процесс. Не угадывай — смотри, как это происходит на практике. Камеры, наблюдение, прямой разговор с управляющим. Конкретная починка одного процесса даёт резкий рост по всей воронке.

Что проверять у рекрутера еженедельно

Активность
  • Сколько звонков/касаний за неделю по каждому источнику
  • Сколько дозвонов из сделанных звонков
  • Сколько прошло первичный скоринг
  • Сколько приглашено на точку
  • Из каких источников приходят лиды: HH, Авито, Instagram, холодный поиск
Качество
  • Сколько времени рекрутер тратит на один звонок (норма: 5–10 мин)
  • Какой % кандидатов не приезжает после приглашения
  • Есть ли подтверждение визита накануне встречи
  • По каким причинам чаще всего отказывают кандидаты
  • Звонит ли рекрутер только активным кандидатам (статус «ищу работу»)
04 — Скрипт

Вопросы рекрутера кандидату

Два блока вопросов: первичный скоринг (5–10 мин по телефону) и вопросы при приглашении. Цель скоринга — только гигиенический срез, не оценка.

Правило звонка: Не пытаться за 5 минут узнать всё о кандидате. Задача — проверить базовые гигиенические факторы и либо пригласить, либо вежливо отказать. Разговор больше 10 минут на скоринге — потеря времени и снижение объёма касаний.
Блок 1 · Открывающие вопросы — старт звонка
  • «Вы сейчас в поиске работы?» — Самый первый вопрос. Если нет — вежливо заканчиваем. Не тратим время.
  • «Вы рассматриваете вакансию [название должности] в [Сирия / Зерно]?» — Сразу называем компанию и роль, чтобы кандидат понял, куда звонят.
  • «Когда готовы приступить к работе — сразу или есть нюансы?» — Проверяем срочность. Если «через 2 месяца» — фиксируем или не берём в приоритет.
Блок 2 · Гигиенические вопросы — базовые факторы
  • «Вам удобно работать по адресу [адрес точки]?» — Проверяем локацию. Если далеко — уточняем, готов ли добираться.
  • «Как вы относитесь к сменному / посменному графику?» — Сразу озвучиваем реальный график, не приукрашиваем.
  • «Каков ваш ожидаемый уровень дохода?» — Сопоставляем с вилкой вакансии. Если критично выше — фиксируем.
  • «Есть ли у вас опыт работы в общепите / на аналогичной позиции?» — Не обязательное требование, но важно знать для правильного входа в стажировку.
  • «Есть ли что-то, что принципиально важно для вас в работе?» — Открытый вопрос для выявления стоп-факторов. Слушаем внимательно.
Стоп-факторы для отказа на скоринге: не ищет работу прямо сейчас · ожидания по ЗП в 2+ раза выше вилки · физически невозможно добраться · категорически против графика · есть жёсткие ограничения, несовместимые с должностью
Блок 3 · Приглашение на собеседование — финал скоринга
  • «Отлично, вы нам подходите. Хочу пригласить вас на короткое знакомство с управляющим. Вам удобно [дата и время]?» — Предлагаем конкретное время, не «когда вам удобно» — это снижает явку.
  • «Адрес: [точный адрес], вход через [ориентир]. Запишите, пожалуйста.» — Проговариваем адрес и просим подтвердить, что записали.
  • «Я свяжусь с вами за день до встречи для подтверждения — окей?» — Устанавливаем ожидание подтверждающего звонка. Повышает явку.
Блок 4 · Подтверждение накануне встречи
  • «Добрый день! Напоминаю — вы записаны на встречу завтра в [время] по адресу [адрес]. Всё ещё планируете прийти?» — Короткий звонок или сообщение. Не спрашиваем «почему» — просто подтверждаем.
  • «Если что-то изменилось — пожалуйста, напишите заранее, мы перенесём.» — Снижаем «тихий» no-show. Человеку легче предупредить, чем просто не прийти.
Цель подтверждения: Явка после приглашения — один из самых контролируемых показателей воронки. Без подтверждения накануне конверсия «приглашён → доехал» падает на 20–30%. Одно сообщение или звонок — и воронка работает лучше.
05 — Задачи и гипотезы

Что делать прямо сейчас

Конкретные задачи для аудита найма в Сирии. Часть — продолжение текущей работы по воронке, часть — новые гипотезы для тестирования.

📊
Задача 1 · Приоритет критический · Срок: до конца мая
Подбить воронку за май: полные данные по всем этапам
Продолжаем вести и закрываем воронку за май. Нужны данные по каждому этапу — не только «сколько вышло», а полная цепочка от первого касания до принятого на ИС.
  • Этап 1: сколько кандидатов contacted (звонков / сообщений) за май
  • Этап 2: сколько прошли первичный скоринг
  • Этап 3: сколько приглашены на точку / сколько реально приехали
  • Этап 4: сколько вышли на стажировку / сколько пришли на второй день
  • Этап 5: сколько приняты на ИС
  • Фиксировать причины отказа на каждом этапе (хотя бы укрупнённо: сам отказал / мы отказали / не пришёл)
S: таблица с 5 этапами воронки M: данные по каждому этапу за май T: до 31 мая
📱
Задача 2 · Приоритет высокий · Срок: еженедельно
Данные по откликам и просмотрам по источникам: HH, Авито, Instagram
Нужно понять, из каких источников приходят кандидаты и насколько каждый источник эффективен. Без этих данных невозможно управлять рекламным бюджетом и активностью рекрутера.
  • HH.ru: просмотры вакансии, количество откликов, количество приглашённых в работу
  • Авито Работа: просмотры объявления, количество откликов / обращений
  • Instagram: охват поста / сторис с вакансией, количество обращений в директ или по ссылке
  • Для каждого источника — сколько кандидатов дошли до стажировки (конверсия источника)
  • Фиксировать еженедельно в единой таблице — строчка в пятницу
S: таблица источников с 4 метриками M: просмотры + отклики + дошли до стаж. + конверсия T: каждую пятницу
🔬
Задача 3 · Гипотеза · Тест на 1–2 вакансиях
Добавить этап собеседования с управляющим перед выводом на стажировку
Гипотеза: сейчас кандидаты выходят на стажировку без предварительного фильтра от управляющего — из-за этого высок отток в первые дни. Добавление короткого интервью с управляющим до стажировки повысит конверсию выхода и приживаемость на ИС.
  • Выбрать 1–2 вакансии для тестирования (лучше с достаточным потоком кандидатов)
  • Ввести этап: короткое собеседование с управляющим до вывода на стажировку
  • Формат на выбор: групповое (2–6 человек, 20–30 мин) или индивидуальное (10–15 мин 1-1)
  • Управляющий задаёт 3–5 стандартных вопросов и принимает решение: выводить или нет
  • Замерить: изменилась ли конверсия «стажировка → день 2+» и «ИС → прошёл» по сравнению с вакансиями без этого этапа
  • Срок теста: 4–6 недель, затем сравнение данных
Гипотеза: собеседование с упр. ↑ приживаемость M: конверсия ИС до и после теста T: запустить в июне, итог — июль
📉
Задача 4 · Новая метрика · Старт сейчас
Начать замерять приживаемость на испытательном сроке
Сейчас не считаем, какой процент принятых на ИС проходит его до конца. Без этой метрики невозможно понять: проблема в найме (берём не тех) или в адаптации (не удерживаем нужных).
  • Зафиксировать всех, кто принят на ИС с мая — имя, дата выхода, вакансия, точка
  • Через 90 дней от даты выхода — статус: прошёл / не прошёл / уволился сам / уволили мы
  • Считать % прошедших ИС — отдельно по точкам и по должностям
  • Если % ниже 60% → разбираем причины: это проблема скоринга (берём не тех) или онбординга (не удерживаем)
  • Таблица: колонки — ФИО, вакансия, точка, дата выхода, итог ИС, причина (если не прошёл)
Новая метрика: приживаемость ИС Цель: >75% прохождения ИС T: первый отчёт — конец июля (по маю)
⚡
Задача 5 · Аудит активности · Срок: эта неделя
Проверить энергичность рекрутера: сколько касаний в день по факту
Прежде чем оптимизировать воронку — нужно понять базовую активность. Сколько звонков / касаний рекрутер делает в день прямо сейчас? Это отправная точка для любых выводов.
  • Попросить рекрутера зафиксировать за 3–5 рабочих дней: сколько звонков сделано, сколько сообщений отправлено, сколько времени в среднем на один звонок
  • Сравнить с нормой: целевой показатель — 60–100 касаний в день
  • Если меньше 40 — найти причину: мало времени на звонки, долгие разговоры, нерелевантная база, другие задачи вместо найма
  • По итогу: если долгие разговоры → ввести правило «скоринг не более 10 мин». Если нерелевантная база → работать только с активными кандидатами (статус «ищу работу»)
S: дневник активности 3–5 дней M: касаний в день по факту T: фиксация на этой неделе
Приоритет работы

Три шага для запуска системы найма

Всё начинается с данных. Без цифр по воронке нет диагностики, без диагностики нет управления. Эти три шага дают первый срез за 2–3 недели.

  • Шаг 1 — Данные: закрыть воронку за май + собрать данные по источникам (HH, Авито, Instagram). Первый аудит возможен только на цифрах
  • Шаг 2 — Активность: проверить сколько касаний делает рекрутер в день и откорректировать если нужно. Без правильного объёма воронка не наполнится математически
  • Шаг 3 — Гипотеза: запустить тест с собеседованием управляющего на 1–2 вакансиях и начать считать приживаемость на ИС — это даст ответ на главный вопрос: где теряем людей
  • Следующий цикл: через 4–6 недель — сравнить данные до и после. Аномалии в воронке → идём в процесс, разбираем с управляющим, смотрим первый день стажировки